A situação das empresas frente a determinação de isolamento social

Uma análise acerca da Medida Provisória nº 927, de 22 de março de 2020


Por Carolina Berton Lick em 24/03/2020 | Direito do Trabalho | Comentários: 0

Isabella Pires Bueno Mendes, OAB/SC: 50.588

Tags: MEDIDAS TRABALHISTAS, MEDIDA PROVISÓRIA, Covid-19;

Caros colegas, antes de adentrar no assunto que será tratado no post de hoje, eu gostaria de fazer uma reflexão. 

Comecei a pesquisar sobre o cenário atual, decretos, leis, medidas provisórias, para trazer para os senhores uma análise sobre as consequências que nos trouxe a pandemia causada pelo coronavírus. 

Todavia, antes me peguei pensando, há quanto tempo eu não publico um artigo aqui no blog? Há quanto tempo eu não tiro algumas horas do meu final de semana para fazer uma pesquisa e contribuir com a comunidade jurídica? 

Nosso dia a dia é tão corrido, prazos, reuniões, atendimentos, audiências, diligências, etc., que algumas coisas vão ficando para trás, vamos dando prioridade a algumas atividades em detrimento de outras. 

Mas será que nossas prioridades estão corretas? Será que não podemos administrar melhor o nosso tempo? 

A resposta é sim, eu acredito que essa situação serviu para mostrar que devemos passar mais tempo com a família, praticar atividades externas, cuidar da saúde e do planeta em que vivemos, mas também, para nós operadores do direito, fazer algo que você sempre quis, porém, “não tinha tempo”. 

Portanto, o meu objetivo é tentar contribuir com essa comunidade jurídica que me deu uma oportunidade tão célebre e fazer o que eu realmente gosto, escrever. 

Agora vamos ao assunto. 

Com a pandemia do coronavírus, e a determinação de isolamento social, como ficam as situações das empresas, que em razão das medidas estipuladas estão com a portas fechadas? 

Foi publicada e entrou em vigor, no dia 22 de março de 2020, a Medida Provisória nº 927, que dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19). 

Referida medida possui um total de trinta e nove artigos, sendo um deles já revogado, que cuidaram de tratar de várias hipóteses diferentes, que consequentemente possuem diversos desdobramentos. 

Destaca-se, ainda, que este artigo será publicado de forma fracionada, com o objetivo de discorrer mais sobre a matéria e cuidou de tratar sobre as medidas trabalhistas e os dispositivos que parecem ter maior aplicabilidade, sendo que a Medida Provisória também alcançou matéria previdenciária e fiscal, que, todavia, não serão tratadas neste momento. 

Já no parágrafo único do artigo primeiro, a referida medida dispõe que para fins trabalhistas, esta constitui hipótese de força maior, prevista no art. 501 da Consolidação das Leis do Trabalho, sendo ela aplicada durante o estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 2020. 

Durante este período reconhecido, o empregado e o empregador poderão celebrar acordo individual escrito, com o objetivo de garantir a permanência do vínculo empregatício, que irá predominar sobre os demais instrumentos normativos, legais e negociais, mas sempre respeitando os limites estabelecidos na Constituição Federal. 

Para facilitar aos empresários na atual situação, houve a possibilidade de as empresas alterarem o regime de trabalho presencial, anteciparem as férias individuais dos funcionários, concederem férias coletivas, o aproveitamento e a antecipação de feriados, realizar banco de horas, a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho e o diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS. 

DO TELETRABALHO: 

Observa-se do cenário atual que uma das medidas que parece estar sendo mais aplicada é a alteração do regime de trabalho presencial para o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância, aplicável inclusive aos estagiários e aprendizes. 

A alteração deste regime é critério do empregador, que poderá depois determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho. 

Esta alteração poderá ser comunicada ao empregado com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico.

Todavia, ressalta-se que não se aplicam aos trabalhadores em regime de teletrabalho, nos termos do disposto nesta Medida Provisória, as regulamentações sobre trabalho em teleatendimento e telemarketing, dispostas na Seção II do Capítulo I do Título III da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452.   

E quando o empregado não dispõe dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho?

Os parágrafos 3º e 4º do art. 4º da Medida Provisória estabelecem que à responsabilidade pela aquisição, pela manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância e ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado serão previstas em contrato escrito, firmado previamente ou no prazo de trinta dias, contado da data da mudança do regime de trabalho. 

Na hipótese de o empregado não possuir os equipamentos tecnológicos e a infraestrutura necessária e adequada, o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura, que não caracterizarão verba de natureza salarial; ou na impossibilidade do oferecimento do regime de comodato de que trata o inciso I, o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador. 

Todavia, há uma ressalva que deve ser destacada, o tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou coletivo. 

DA ANTECIPAÇÃO DAS FÉRIAS INDIVIDUAIS: 

Além disso, as empresas poderão antecipar as férias individuas dos empregados, comunicando com, no mínimo, quarenta e oito horas de antecedência, por escrito ou por meio eletrônico, com a indicação do período a ser gozado pelo empregado, ainda que o período aquisitivo a elas relativo não tenha transcorrido, sendo que o pagamento poderá ser efetuado até o quinto dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias e o terço constitucional poderá ser pago até 20 de dezembro de 2020, juntamente com a gratificação natalina. 

Mas cuidado, o período e concessão de férias não poderá ser inferior a cinco dias corridos. 

Caso o empregado requeira a conversão de um terço de férias em abono pecuniário, o empregador poderá dar a sua concordância (ou não) no prazo de quarenta e oito horas. 

DAS FÉRIAS COLETIVAS: 

Poderá, ainda, o empregador conceder férias coletivas aos funcionários, mediante notificação com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, ficando dispensadas a comunicação prévia ao órgão local do Ministério da Economia e a comunicação aos sindicatos representativos da categoria profissional. 

Destaca-se que os trabalhadores que pertençam ao grupo de risco do coronavírus (covid-19) serão priorizados para o gozo de férias, individuais ou coletivas. 

E quanto as empresas que dispõem de profissionais da área de saúde ou que desempenhem funções essenciais? 

Neste caso, durante o estado de calamidade pública, o empregador poderá suspender as férias ou licenças não remuneradas destes funcionários mediante comunicação formal da decisão, por escrito ou por meio eletrônico, preferencialmente com antecedência de quarenta e oito horas. 

A Medida Provisória possibilita, ainda, ao empregador que concedeu férias durante o estado de calamidade pública, optar por efetuar o pagamento do adicional de um terço de férias após sua concessão, até a data em que é devida a gratificação natalina (Décimo Terceiro). 

DO APROVEITO E ANTECIPAÇÃO DOS FERIADOS: 

Outra medida que pode ser tomada é a antecipação do gozo de feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais, mediante a expedição de notificação por escrito ou por meio eletrônico, aos empregados beneficiados com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas. Nesta comunicação, deve haver a indicação expressa dos feriados aproveitados. 

Quanto ao aproveitamento de feriados religiosos, este dependerá de concordância do empregado, mediante manifestação em acordo individual escrito.  

DO BANCO DE HORAS: 

Cabe ao empregador, ainda, criar sistema de banco de horas, possibilitando a interrupção das atividades neste período, mediante a celebração de acordo coletivo ou individual formal.

Posteriormente, a compensação deve ocorrer no prazo de até dezoito meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública, mediante a prorrogação de jornada, de até duas horas diárias, sem exceder dez horas diárias. 

Destaca-se que durante o período de calamidade pública fica suspensa a obrigatoriedade de realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, exceto dos exames demissionais, que, todavia, poderá ser dispensado caso o exame médico ocupacional mais recente tenha sido realizado há menos de cento e oitenta dias. 

No próximo artigo, iremos tratar acerca da suspensão das exigências administrativas em segurança e saúde do trabalho, as medidas aplicáveis aos estabelecimentos de saúde, bem como acerca dos prazos dos processos administrativos originados a partir de autos de infração trabalhistas e notificações de débito de FGTS e das acões fiscalizadoras dos Auditores Fiscais do Trabalho do Ministério da Economia.

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Sobre o autor

Carolina Berton Lick

Tem experiência na área de Direito, com ênfase em Direito Civil. FORMAÇÃO: Graduação em Direito pela UNIVALI – Universidade do Vale do Itajaí – concluída em 2016. Pós-graduação em Direito Civil Avançado pela UNIVALI – Universidade do Vale do Itajaí - previsão para conclusão: abril/2019. EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL: 2012 - Estágio Voluntário no Cartório da 1ª Vara Cível da Comarca de Itapema/SC. 2013 - Estágio Remunerado no Cartório da 1ª Vara Cível da Comarca de Itapema/SC. 2013 - 2014 - Estágio Remunerado no Gabinete da 1ª Vara Cível da Comarca de Itapema/SC. 2014 - 2019 – Assistente jurídica e advogada no escritório de advocacia Sachet Advogados Associados. QUALIFICAÇÕES E ATIVIDADES COMPLEMENTARES: Advogada - OAB/SC 48.371. Membro das Comissões: OAB vai à Escola; Assuntos Sociais e Direito Ambiental e Direito dos Animais, da OAB/SC, Subseção de Itapema.


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