Os impactos do Coronavírus nas relações de trabalho: que medidas o empregador pode adotar para minimizá-los?


Por Stephanie Barcelos em 18/03/2020 | Direito do Trabalho | Comentários: 0

Tags: coronavirus, contratosuspenso, interrupção do contrato, suspensao das atividades, força maior, rescisao do contrato de trabalho, ferias coletivas, demissão, justa causa, poder disciplinar, Direito trabalhista, empregador;

INTRODUÇÃO:

O mundo está sendo obrigado a parar: as aulas foram suspensas, os cinemas fecharam, eventos estão sendo cancelados. Medidas severas começam a ser adotas para coibir as pessoas a acatarem as determinações oriundas da OMS[1] (Organização Mundial da Saúde).

Nesse contexto, no qual todos temos que colaborar para fins de seja retardada a progressão do contágio pelo COVID-19, os empregadores são obrigados a adotar medidas que trarão um pesado impacto sobre o faturamento e todos temem o severo agravamento da crise econômica eu assolava o país.

Por isso, urge equacionarmos as medidas possíveis, no sentido de zelarmos pela saúde coletiva, e a necessidade de reduzir, ao máximo possível, as consequências dessas medidas para as empresas, de forma a não inviabilizar a continuidade de suas atividades.

Importante esclarecer que essa preocupação de minimizar os danos econômicos vem não somente dos empresários / empregadores, mas principalmente dos líderes mundiais, que temem os efeitos dessa crise na saúde sobre a economia global, que vão muito além do aumento insustentável de desempregados.

DESENVOLVIMENTO:

Nesse sentido, tecidas as considerações iniciais, com a pandemia do Coronavírus medidas podem ser tomadas ou até mesmo determinadas pelo poder público, de forma que o empregador possui algumas opções de procedimentos para o caso fechamento ou para adoção de medidas de prevenção, haja vista a situação epidemiológica se enquadrar na categoria de força maior (art. 501 da CLT).

Uso do poder disciplinar: advertências e justa causa

Para fins de conter o avanço da pandemia, o empregador pode exigir o uso de máscaras e luvas, em casos específicos estão de acordo com a Lei 13.979/20. No geral, além da adoção de medidas preventivas, como a orientação dos funcionários e disponibilização de álcool gel, o empregador pode o empregador determinar a realização compulsória de exames médicos, testes laboratoriais, coleta de amostras clínicas, vacinação e outras medidas profiláticas, pois que direito à privacidade e intimidade do trabalhador não pode ser colocado acima do interesse coletivo, devendo, em situações excepcionais, ser relativizado.[2]

Sob este aspecto, o empregado que se recusar a utilizar o queipamento de proteção individual adequado, ou se recusar ao isolamento recomendado ou determinado coletivamente, poderá ser punido com advertência, suspensão ou justa causa. Destacando-se apenas, que a aplicação da penalidade máxima deve respeitar os princípios da razoabilidade em face da real possibilidade de contágio, sendo essencial a efetiva análise do em concreto, evitando-se arbitrariedades.

Concessão de férias coletivas:

Determina a CLT, em seu artigo 139, parágrafo 2º, que o empregador pode conceder férias a todos os empregados ou ainda à alguns setores ou filiais, desde que haja comunicação prévia ao Ministério da Economia, antes denominado Ministério do Trabalho, obrigando-o, ainda, a proceder o pagamento de forma antecipada o pagamento.

Todavia, embora essa faculdade não seja novidade, paira a dúvida acerca da validade dessa concessão, uma vez que não seja respeitado o prazo de 30 dias entre a comunicação e a concessão das férias, o que violaria a regra contida no artigo 135 da CLT.

Nesse quesito, haja vista tratar-se de situação de força maior e especialmente por tratar-se de medida necessária à proteção da saúde de forma coletiva, entendemos ser válida a concessão de férias coletivas, podendo ser flexibilizada a regra de comunicação com antecedência mínima de 30 dias.

Licença remunerada:

A lei 13.979/19 permite interrupção do contrato de trabalho, de maneira que, mesmo não laborando o funcionário continuará recendo seu salário normalmente, bem como o período de afastamento será computado para todos os efeitos legais.

Assim, o contrato de trabalho dos empregados atingidos pela quarentena ou pelo necessário afastamento, mesmo que não infectado, mas como medida de prevenção, ficará interrompido, sem prejuízo ao empregado.

Cumpra destacar, porém, que no caso de licença superior a 30 dias consecutivos, o empregado perderá as férias proporcionais, bem como o novo período aquisitivo se iniciará após o fim deste afastamento, nos termos do art. 133, III da CLT.

Insta salientar que por se tratar de motivo de força maior, o empregador poderá ajustar por escrito com o funcionário que o pedido de licença servirá como compensação das horas extras antes laboradas ou, ainda, adotar a regra do artigo 61 da CLT, qual possibilita que empregado interrompa a prestação do serviço sem prejuízo de seu salário, podendo o patrão exigir, independentemente de acordo escrito, exigir-lhe 2h extras por dia, por período de até 45 dias, para compensar o período de afastamento.

Suspensão do contrato ou redução do salário:

Por redação legal expressa, é possível o acordo coletivo ou a convenção coletiva preverem a suspensão contratual (art. 611-A da CLT). É possível ainda, com fulcro no artigo 7º, VI da CF c/c artigo 611-A da CLT, a redução do salário do empregado durante o período de afastamento decorrente das medidas de contenção da epidemia.

Nesse ínterim, como a norma coletiva revoga os dispositivos de lei ordinária será possível, ainda, a previsão em instrumento coletivo de compensação dos dias parados com o labor de horas extras por dia, pelo período que se fizer necessário, para a completa recuperação do trabalho ou de comunicação das férias coletivas com antecedência de até dois dias antes de sua concessão, alterando a regra do artigo 135 da CLT, etc.

Suspensão total ou parcial da empresa e seus efeitos:

Em que pese ao risco da atividade ser sempre do empregador, em tempos de pandemia forçoso é o reconhecimento da excepcionalidade da situação.

Força maior pode ser definido como poder ou razão mais forte, decorrente da irresistibilidade do fato que, por sua influência, impeça a realização de obrigação a que se estava sujeito, o que é exatamente o caso da pandemia do coronavírus que é imprevisível, não respeita fronteiras e se alastra com velocidade.

Até quando os empregadores conseguirão sustentar a folha de pagamento? Além dos custos com matéria prima, fornecedores, impostos e taxas, as obrigações com salários, férias, depósitos do FGTS, contribuições previdenciárias, são inadiáveis.

Assim, havendo a suspenção parcial ou total da atividade empresarial, por iniciativa do empregador, cada caso deverá ser analisado especificamente, para que se possa averiguar a existência ou não de força maior. Já por outro lado, se a determinação decorrer de decisão de autoridade pública ou decisão judicial tem-se a caracterização imediata de força maior (art. 501, CLT).

CONCLUSÃO

A crise está instaurada, no BRASIL e no MUNDO. Sair dessa situação de crise com uma quantidade minimizada de consequências, seja no que pertine à preservação do maior número de vidas possível, seja no que tange proteger nossa economia evitando-se a falência total, dependerá majoritariamente do bom senso, tanto do poder público, quanto da sociedade.

A ausência de medidas sensatas poderá agravar o cenário de forma muito mais célere do que poderemos suportar. O mesmo cabe ao espírito de colaboração e empatia. O mesmo cabe ao respeito. Pois é exatamente em tempos de crise que se percebe a (in)existência de humanidade, solidariedade e sensatez.

Por fim, até o momento essas são as medidas que o empregador pode adotar para cumprir com a responsabilidade que possui para com a saúde coletiva, reduzindo ao máximo possível, os impactos para o seu negócio.

Notas:

[1] https://www.unasus.gov.br/noticia/organizacao-mundial-de-saude-declara-pandemia-de-coronavirus 

[2]  https://tekafile.jusbrasil.com.br/artigos/821269570/os-impactos-do-corona-virus-nas-relacoes-de-trabalho?fbclid=IwAR1T3TrnmXuDxrI2u3VYqyJfOak3lYFaYdiMcEENe8toD_47c7tuhQLMXkY

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Sobre o autor

Stephanie Barcelos

Palestrante, Delegada da OAB Niterói _ comissão de Direito do Trabalho, Pós-graduada em Direito Civil e Processo Civil e Pós-graduanda em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho. Conhecimentos em informática. Idiomas: Inglês, Espanhol e Alemão. Militância no Direito há 10 anos.


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