Os impactos do Coronavírus nas relações de trabalho


Por Stephanie Barcelos em 14/03/2020 | Direito do Trabalho | Comentários: 0

Tags: saude do trabalhador, corona virus, relação de trabalho, contrato de trabalho, suspensão do contrato de trabalho, interrupção do contrato de trabalho, auxilio-doença e corona virus, direito do trabalho.

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Vivemos em uma sociedade na qual somos doutrinados a nunca parar. As rotinas diárias e o crescimento desenfreado de atividades que precisamos desenvolver dentro de um dia não nos permite sequer adoecer.

Entretanto, em meio a esse cenário quase frenético, surge um vírus que nos obriga a parar. Em razão da pandemia instalada no país, o poder público foi obrigado a estabelecer um conjunto de medidas para fins de retardar a propagação do COVID 19 - CORONAVÍRUS, que impactam de forma especial as relações de trabalho, o que passaremos a tratar.

Primeiramente, cumpre destacar que  a norma infraconstitucional que trata do coronavírus é a Lei nº 13.979, de 6 de fevereiro de 2020. Nesse sentido, o primeiro ponto que devemos analisar está inserido no artigo 3º, §3º da lei, que assim dispõe:

será considerado falta justificada ao serviço público ou à atividade laboral privada o período de ausência decorrente das medidas previstas neste artigo” (g.n.). 


O mando legal supra traz hipótese de interrupção do contrato de trabalho, na qual o funcionário continuará recendo seu salário normalmente, bem como o período de afastamento será computado para todos os efeitos legais. Isso significa que o período não trabalhado será utilizano para fins de contagem do tempo de serviço, cálculo da gratificação natalina e das férias. Ademais, os depósitos do FGTS devem ser realizados na conta vinculada do empregado.

Com exceção do caso tratado acima, todas as demais controvérsias atinentes as relações trabalhistas devem ser resolvidas com base na CLT e na legislação previdenciária, que não foram revogadas pela lei especial.

O segundo ponto que merece atenção é a responsabilidade pelo pagamento dos salários dos funcionários que, tendo contraído o vírus, ficam mais do que 15 dias afastados de suas atividades laborais. Nesse quesito cabe lembrar que a legislação previdenciária determina que as empresas devem arcar com o pagamento dos salários até os primeiros 15 (quinze) dias de afastametnto, de forma que todo o período subsequente de afastamento justificado,  será custeado pelo INSS, mediante o pagamento de auxílio-doença comum, ficando inviabilizada a rescisão do contrato de trabalho, enquanto perdurar a fruição do benefício.

Necessário destacar que nesse caso, não há que se falar em estabilidade provisória de emprego após a alta previdenciária! 

Superadas as questões ligadas ao efetivo adoecimento do trabalhador, urge tratarmos do ponto que entendo ser o mais complicado. Como ficam os casos nos quais há suspeita não confirmada oficialmente? Pode o empregador exigir o empregado a se submeter ao exame diagnóstico ou ainda a aferir a temperatural corporal, sem prejuízo da adoção de outras medidas de prevenção, como obrigar os funcionários a higienizar as mãos com álcool gel antes de ingressar no local de trabalho?

Pois bem, havendo a supeita não confirmada oficialmente não há que se falar em isolamento compulsório, como ocorre quando há o efetivo contágio,  mas sim aplicação da conhecida “quarentena”, que se relaciona à restrição de atividades ou separação de pessoas suspeitas de contaminação daquelas  que não estejam doentes, evitando-se a possível contaminação/propagação do coronavírus.

Quanto ao questionamento em sim, a Lei nº 13.979/2020 é bastante clara ao estabelecer, por ordem oficial, a determinação de realização compulsória de exames médicos, testes laboratoriais, coleta de amostras clínicas, vacinação e outras medidas profiláticas.

Isso, porque o direito à privacidade e intimidade do trabalhador não pode ser colocado acima do interesse coletivo, devendo, em situações excepcionais, ser relativizado.

Assim, destaque-se que a consequência jurídica pelo não cumprimento das recomendações sanitárias, inclusive aquelas referendadas pela empresa e que já estejam sendo adotadas pelas autoridades de saúde, implica na penalização do colaborador mediante advertências e suspensões, podendo chegar, no último caso ou a depender da gravidade do ato, em rescisão do contrato de trabalho por justa causa.

Quanto as viagens de trabalho, pode a empresa determinar que um colaborador realize viagens, a depender da natureza do cargo que exerça. Para esses casos, devemos esclarecer que em regra, não é considerada como de natureza ocupacional a doença endêmica adquirida por funcionário habitante de região em que ela se desenvolva. Todavia, se a contaminação do colaborador ocorreu porque a empresa o obrigou a viajar, aí se estará diante de exposição ou contato direto determinado pela natureza do trabalho, ocasião em que se reconhecerá o COVID-19 como acidente do trabalho.

Desta feita, aquele que contrair o corona vírus por ocasião de viagem de trabalho fará jus concessão de benefício previdenciário de natureza acidentária, e não ao auxílio doença.

Como consequênicia desse reconhecimento, nesses casos o funcionário gozará de estabilidade temporária, devendo, o empregador, manter o contrato laboral pelo prazo mínimo de 12 (doze) meses após a cessação do benefício. Ademais, permance para o empregador, a obrigação de depositar o FGTS durante o período do auxílio-doença acidentário.

Ainda na toada das consequências para o empregador, cabe destacar o eventual impacto na estatística da empresa para fins de majoração da contribuição do SAT/RAT em até 100%; responsabilização civil com indenizações reparatórias por danos morais e materiais (danos emergentes, lucros cessantes e pensionamento); além, do ajuizamento de ações regressivas em nome da Fazenda Nacional para a restituição dos valores dos benefícios previdenciários pagos pelo INSS por culpa da empresa.

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Sobre o autor

Stephanie Barcelos

Palestrante, Delegada da OAB Niterói _ comissão de Direito do Trabalho, Pós-graduada em Direito Civil e Processo Civil e Pós-graduanda em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho. Conhecimentos em informática. Idiomas: Inglês, Espanhol e Alemão. Militância no Direito há 10 anos.


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