O que fazer com as relações de emprego em meio à pandemia do coronavírus?


Por Tatiana Roxo em 20/03/2020 | Direito do Trabalho | Comentários: 0

Tags: relações de emprego e coronavirus, coronavirus;

Diante do cenário que estamos vivendo, as companhias buscam soluções para enfrentar a crise na saúde e na economia do país. Com o intuito de auxiliá-los nesse momento, foram elencadas algumas alternativas que podem ser adotadas:

 

1) Home office e Teletrabalho

Em primeiro lugar, o trabalho em casa ou “home office” é diferente do teletrabalho. O trabalho em casa pode ser implementado para viabilizar a continuidade do exercício das funções do empregado a distância, em casa. O teletrabalho é aquele realizado de forma externa, através do uso de meios telemáticos, porém em qualquer local, como um espaço de coworking ou em viagens, por exemplo.

Considerando a atual necessidade de isolamento, é aconselhável que o trabalho seja realizado em casa. Assim, o trabalho remoto com a utilização de meios telemáticos de comunicação apenas funciona se realizado na residência do empregado, porque é justamente esse o objetivo do afastamento do empregado do local de trabalho.

A lei trabalhista determina que a alteração do regime de trabalho presencial para o teletrabalho deve ser realizada mediante acordo bilateral entre as partes. Entende-se que nesse momento essa exigência é dispensável caso a empresa determine a realização do trabalho em casa ou teletrabalho – que também realizado em casa. Importante destacar que os empregadores deverão fornecer as ferramentas necessárias para o execrcício da função a distância, como, por exemplo: notebook e acesso à internet.

 

2) Férias individuais e coletivas

As férias individuais podem ser concedidas em até três períodos, sendo um deles de no mínimo 14 dias e nenhum deles inferior a 5 dias. As férias coletivas são concedidas a um setor de empregados ou a toda a empresa e somente podem ser divididas em dois períodos, nenhum deles inferior a 10 dias. Ambas devem ser pagas com 48 horas de antecedência ao seu início. Diante do cenário atual, entende-se que a comunicação das férias com 30 dias de antecedência aos empregados é dispensável. No caso das férias coletivas, é razoável que o aviso ao Ministério da Economia, normalmente fornecido com 15 dias de antecedência, seja feito de forma imediata.

 

3) Licença Remunerada e Horas extras

É possível a concessão de licença remunerada aos empregados, o que acontece normalmente com aqueles que exercem funções que não podem ser realizadas a distância. Não há trabalho, porém há o pagamento do salário. Nessa hipótese, caso a licença dure mais que 30 dias, o empregado perde o direito às férias referente àquele período aquisitivo.

Além disso, quando o empregado retornar, considerando o afastamento decorrente de força maior, o empregador poderá exigir até 2 horas extras por dia, pelo período de 45 dias, até que o tempo perdido seja recuperado, sem que essas horas sejam pagas.

 

4) Banco de Horas

Na hipótese de implementação de banco de horas, a empresa poderá optar por incluir os dias ausentes no banco e exigir as horas extras posteriormente, quando houver o retorno ao trabalho.

O banco de horas semestral pode ser pactuado entre o empregado e o empregador e o banco de horas anual somente poderá ser negociado com a presença do sindicato.

 

5) Suspensão do contrato e alteração da jornada e do salário

Algumas medidas mais incisivas podem ser tomadas, caso haja a participação dos sindicatos. A lei trabalhista autoriza flexibilizações na relação de emprego através das normas coletivas: o sindicato pode negociar a suspensão dos contratos – não há trabalho e não há pagamento de salários; ou a redução de salário e de jornada. A lei trabalhista inclusive autoriza a redução dos salários em 25% em situações de força maior.

 

Além das alternativas elencadas,  o governo anunciou a aprovação de Medida Provisória que pretende autorizar a suspensão dos contratos e a redução da jornada e do salário, entre outras medidas.

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Sobre o autor

Tatiana Roxo

Sócia Trabalhista no GVBG. Professora de Direito e Processo do Trabalho há 10 anos. Atualmente leciona na Pós-Graduação Virtual da Escola Superior da Advocacia da OAB de Minas Gerais. Professora no CEIA - Centro de Estudos Isadora Athayde - curso à distância para a segunda etapa da OAB. Autora de livros e artigos jurídicos. Mestre em Direito do Trabalho. Sócia Trabalhista do Gentil Monteiro, Vicentini, Beringhs e Gil Sociedade de Advogados


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