Background Check no Direito do Trabalho
Por Tatiana Roxo em 27/10/2019 | Direito do Trabalho | Comentários: 0
Normalmente, no momento pré-contratual, o candidato à vaga de emprego envia o seu currículo e, após a análise curricular, é chamado para uma entrevista. No entanto, os currículos estão cada vez mais recheados de informações que muitas vezes não retratam a realidade das experiências vividas.
Diante dessa nova dinâmica, tornou-se cada vez mais comum a utilização do background checkpara verificar a veracidade das informações inseridas no currículo.
Surge a questão: essa checagem viola a intimidade/privacidade do empregado ou gera algum tipo de discriminação? Para responder essa pergunta é necessário avaliar o tipo de informação que está sendo investigada e em qual situação concreta isso está acontecendo.
Um bom exemplo para análise é a exigência de apresentação de antecedentes criminais, que já foi bastante discutida no Tribunal Superior do Trabalho, sendo inclusive objeto de julgamento de Recursos Repetitivos.
No Tema n. 001 de Recursos Repetitivos, o TST se manifestou da seguinte forma:
“A exigência de Certidão de Antecedentes Criminais de candidato a emprego é legítima e não caracteriza lesão moral quando amparada em expressa previsão legal ou justificar-se em razão da natureza do ofício ou do grau especial de fidúcia exigido, a exemplo de empregados domésticos, cuidadores de menores, idosos ou deficientes (em creches, asilos ou instituições afins), motoristas rodoviários de carga, empregados que laboram no setor da agroindústria no manejo de ferramentas de trabalho perfurocortantes, bancários e afins, trabalhadores que atuam com substâncias tóxicas, entorpecentes e armas, trabalhadores que atuam com informações sigilosas.”
Segundo o TST, a exigência de antecedentes criminais pode ser feita, desde que seja pertinente ao cargo e funções para as quais o empregado está sendo contratado.
Por exemplo, se a função for de vigilância armada, faz sentido que seja feita essa exigência, considerando a natureza do ofício que será exercido. Tratando-se de futuro empregado que ocupará cargo de confiança, com acesso a informações confidenciais e estratégicas, podem surgir outras necessidades de background check.
A conduta repelida pela jurisprudência trabalhista é aquela que investiga a vida pessoal do empregado fora das hipóteses entendidas como pertinentes pelos Tribunais Trabalhistas, que pode inclusive gerar a condenação da Empresa no pagamento de danos morais.
A Lei n. 9.029/95 criminaliza e considera discriminatória “a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez” (inciso I do art. 2º). Nesse caso, independente da função a ser exercida, a investigação não pode envolver teste de gravidez ou comprovante de esterilização.
No entanto, em relação ao background checklimitado à análise curricular, me parece que estamos diante de uma situação diferente.
As informações contidas no currículo não são confidenciais ou privadas, pois foram divulgadas pelo próprio candidato. O futuro empregador não busca fazer uma investigação a respeito de algo que desconhece, mas apenas confirmar a veracidade das informações que lhe foram entregues.
Ainda não temos uma legislação específica sobre esse tema, portanto, deve ser feita uma análise especial para cada caso concreto.
As opiniões expostas neste artigo não refletem necessariamente a opinião do Ibijus
Sobre o autor
Tatiana Roxo
Sócia Trabalhista no GVBG. Professora de Direito e Processo do Trabalho há 10 anos. Atualmente leciona na Pós-Graduação Virtual da Escola Superior da Advocacia da OAB de Minas Gerais. Professora no CEIA - Centro de Estudos Isadora Athayde - curso à distância para a segunda etapa da OAB. Autora de livros e artigos jurídicos. Mestre em Direito do Trabalho. Sócia Trabalhista do Gentil Monteiro, Vicentini, Beringhs e Gil Sociedade de Advogados
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